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社員に禁煙を強制するのは違法ではないの?

昨今では、就業時間中に全面的に喫煙を禁止する企業も出てきました。また求人票の採用の条件に「非喫煙者に限定して採用します」といった文言を入れている企業もあります。このように社員を禁煙させることは、違法にはならないのでしょうか?
今回は、就業中にタバコを吸うことを禁止するケース、非喫煙者に限定して求人広告を出すケースについて岡本総合法律事務所の岡本光樹弁護士に伺いました。

【質問】勤務時間中を禁煙にするのは違法ではないのでしょうか?

現在、敷地内全面禁煙や建物内全面禁煙を実施している企業が増えており、これらは、企業秩序定立権限の一環としての施設管理権に基づいて正当化されます。
さらに近年は、こうした「場所」の禁煙に加えて、勤務「時間」中の禁煙も導入する企業や官公庁が増えつつあります。これを法的に検討すると、次のように説明できます。

 使用者は、企業秩序定立権限を有し、労働者の労働義務の遂行について労務指揮権および業務命令権を有します。
 他方、労働者は、企業秩序遵守義務を負い、労働の内容・遂行方法・場所などに関する使用者の指揮に従って労働を誠実に遂行する義務(誠実労働義務)、また、労働時間中は職務に専念し他の私的活動を差し控える義務(職務専念義務)を負っています。
 これらを根拠に、使用者は勤務時間中の喫煙を禁止し得るものと考えられます。

 もっとも、その必要性と合理性が存しなければなりません。
 この点、喫煙者労働者の離席による非喫煙者労働者の負担増や不公平感も聞かれるところであり、また、喫煙者労働者が喫煙から戻ってきた際の衣服や呼気に残留しているタバコ煙(いわゆる「サードハンドスモーク」)が非喫煙者労働者に苦痛を与えていること等もしばしば問題となっています。
こうした観点からすれば、勤務時間中の喫煙の禁止は、必要性及び合理性が認められる場合が多いと考えられます。

なお、喫煙者労働者とのトラブルを未然に防止するため、当該職場における勤務時間禁煙の必要性や合理性を具体的かつ丁寧に説明し、十分な周知期間を設けるべきでしょう。また、禁煙支援なども併行しつつ進めることが望ましいといえます。喫煙者労働者の意見にも配慮しつつ、勤労意欲を低下させないような進め方が望ましいといえます。
もし違反者に対して欠勤控除や懲戒処分を行う場合は、事前に就業規則に明記しておくべきです。

【質問】非喫煙者に限定して採用することは違法ではないのでしょうか。

1)喫煙の有無を考慮に入れて採否を決定することについて
2)応募者の喫煙の有無などについて申告を求めることについて

使用者は原則として「採用の自由」を有しています。特に、いったん採用すれば解雇が困難であるわが国の雇用システムにおいて、採用の自由は企業の人事権のなかでも特別の自由とされています。つまり、どのような労働者を雇い入れるかは企業の業績を左右しうる重要な決定であるため、原則として使用者に包括的に委ねられるべきとされています(菅野和夫『労働法』、三菱樹脂事件最高裁大法廷判決昭和48年12月12日参照)。
このことから、喫煙習慣の有無を考慮に入れて採否を決定することも可能です。

また、三菱樹脂事件最高裁判決は、企業者が雇傭の自由を有し、思想、信条を理由として雇入れを拒んでも違法でない以上、企業者が、労働者の採否決定にあたり、それを調査し、申告を求めることも違法でない旨判示しました。このことからすれば、採否決定に先立って応募者の喫煙の有無等について申告を求めるなどの調査を行なうことも許されます。

なお、例外的に使用者の採用の自由が制限されるのは、障害者雇用促進法、男女雇用機会均等法、労働組合法、職業安定法、雇用対策法などによる立法がなされている場合です。この点、求職者の個人情報の収集については、職業安定法5条の4(平成11年法改正により追加)及び、平成11年11月17日労働省告示第141号などに定めがあります。「人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項」、「思想及び信条」並びに「労働組合への加入状況」についての個人情報(いわゆるセンシティブ・データ)の収集を原則として禁止しています。すなわち、本人の適性や能力に関係のない事柄で社会的差別を招く事項や、基本的人権として尊重すべき権利については、採用の自由が規制される方向にあるといえます。

しかし、喫煙については、未決拘禁者喫煙禁止事件・最高裁大法廷判決昭和45年9月16日によって、制限に服しやすい性質のものとされていますので、上記のようなセンシティブ・データには該当せず、職業安定法による個人情報収集の制限の対象外と考えられます。

したがって、三菱樹脂事件最高裁判決に則って、応募者の喫煙の有無等について申告を求めることが許されます。

実際に、様々な業種において幾つもの企業が「喫煙者不採用」の方針を明記・公表しています。その理由として、①労働者の作業効率、②タバコのにおいが染み付いている労働者は、接客相手や他従業員の気分を害する、③施設の利用効率の低下(喫煙スペースの節約)・資産の劣化、④喫煙者労働者の離席による非喫煙者労働者の負担増(電話対応その他)、⑤非喫煙者からの喫煙者に対する不公平感、⑥企業競争力、などが挙げられています。

こうした理由からも、使用者側が応募者の喫煙の有無を理由に雇い入れを拒むことは、「差別」とは言えず、むしろ「合理的な理由」に基づくものと評価されます。このように合理的な理由を明示しておくこともトラブル防止につながると考えられます。

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岡本総合法律事務所 
弁護士 岡本 光樹(おかもと・こうき)先生

2005年東京大学法学部卒業、2006年に弁護士登録。
森・濱田松本法律事務所にて、ファイナンス、M&A、一般企業法務、労働事件等に取り組んだ後、2008年に小笠原国際総合法律事務所に移籍。倒産案件・企業再生案件、会社法訴訟案件、労働法務・労使紛争(使用者側・労働者側いずれも受任。裁判・仮処分・労働審判・あっせん)、労災行政訴訟事件等を多数担当。
2011年9月に岡本総合法律事務所を開業。上場会社の社外監査役、中小企業の顧問等務めつつ、個人の法律相談や訴訟も受任。
2017年7月に東京都議会議員に就任。
公益活動として第二東京弁護士会 人権擁護委員会 副委員長、及び、同委員会 受動喫煙防止部会 部会長を務める。
日本禁煙学会理事。
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カテゴリー : 喫煙と法律問題

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